Zagadnienie motywacji jest powszechnie znane i rozumiane, przynajmniej w ten najprostszy i praktyczny sposób. Wielu z was zapewne zdaje sobie sprawę z tego, iż osiągniecie znaczących rezultatów w pracy zależy głównej mierze od motywacji do działania. Kilkoro dodałoby jeszcze, że przydatność zawodowa pracownika jest funkcją jego klasyfikacji i motywacji. Obie te wartości muszą się wzajemnie wspomagać - wiadomo człowiek źle umotywowany jest mało przydatny dla przedsiębiorstwa, choćby nawet miałby wysokie kwalifikacje.

W celu usystematyzowania zagadnienie pozwolę sobie przytoczyć kilka z definicji:

1. Motywacja - zespół sił i czynników pobudzających i podtrzymujących człowieka w zachowaniach zmierzających do osiągnięcia określonych celów. (F. Michoń, 1981, s. 120).
2. Motywacja jest czynnikiem, który wywołuje następujący łańcuch reakcji: jego początkiem są odczuwane potrzeby, powodujące określone żądania lubk kształtujące cele, te zaś prowadzą do wzrostu napięć psychicznych, a w konsekwencji do podjęcia działań skierowanych na osiągnięcie założonych celów. (H. Koontz, C. O?Donnel, H. Weihrich, 1984, s. 479).

System motywacyjny składa się z wielu części składowych. Jedna z jego części jest system zadaniowy przedsiębiorstwa, w skład którego wchodzi System oparty na technice zarządzania przez cele.

Zarządzanie przez cele jest techniką kompleksową, zorientowaną na wynik, możliwą do stosowania nie tylko w organizacjach przemysłowych, ale także w instytucjach publicznych. Zgodnie z tą koncepcją, przełożony wspólnie z podwładnym w sposób systematyczny ustala cele dla podwładnego. Cele powinien mieć umiarkowany stopień trudności, być skonkretyzowane, a zarazem takie, aby pracownik skłonny był je zaakceptować i zaangażować się w ich realizację. Stosowanie nagrody powinny być bezpośrednio związane i ekwiwalentne do celów osiągniętych przez pracownika. Teoria ta pomaga kierownikom w dopasowaniu nagród do indywidualnych potrzeb pracowników, wyjaśnia oczekiwania, zapewnia sprawiedliwość nagradzania.

Program zarządzania przez cele obejmuje następujące, powtarzające się cyklicznie fazy:

1. Systematyzację celów przedsiębiorstwa.
2. Wyznaczenie przez kierowników i podwładnych indywidualnych celów pośrednich, skorelowanych ze strategicznym obszarem decyzyjnym.
3. Planowanie strategiczne i operacyjne.
4. Bieżącą kontrolę realizacji celów, należących do strategicznego obszaru decyzyjnego i do i indywidualnego obszaru swobodnego działania.
5. Ocenę efektywności zarządzania i pracy personelu (Stabryła, 1995, s. 121).Najistotniejszą cechą techniki zarządzania przez cele jest wyznaczenie przez kierowników i podwładnych indywidualnych celów pośrednich.

to określenie strategicznego obszaru decyzyjnego w przedsiębiorstwie, a zarazem opracowanie klasyfikatora celów. Strategiczny obszar decyzyjny powinien dotyczyć przedsięwzięć perspektywicznych, mających rozstrzygające znaczenie dla rozwoju i przetrwania przedsiębiorstwa.

Uzgodnione cele poszerzają lub uzupełniają listę celów odpowiadających strategicznemu obszarowi decyzyjnemu i zostają wpisane do planu strategicznego i do planów operacyjnych.

Realizacja celów podlega bieżącej kontroli, która jest nastawiona na korektę błędów oraz niesprawności i w dużej mierze ma ona znamiona samokontroli. W technice zarządzania przez cele rygorystycznie przestrzega się zasadę odpowiedzialności za powstałe błędy, odchylenia i wszelkiego rodzaju niedociągnięcia w realizacji celów, co powoduje minimalizację takich przypadków.

Ocena efektywności zarządzania i pracy personelu jest podstawą polityki płacowej w związku z wynikami uzyskanymi przez przedsiębiorstwo, a także narzędziem mającym na celu doskonalenie sprawowania władzy kierowniczej.

lepsza motywacja pracowników, wynikająca z dopuszczenia ich do współkształtowania celów i zadań. Wynikająca ze współdziałania lepsza komunikacja. Ułatwiona jest także kontrola. Okresowe ustalanie celów sprzyja utrzymaniu postępu organizacji w kierunku realizacji jej długookresowych celów. Z drugiej strony jednak zastosowanie techniki zarządzania przez cele może zakończyć się fiaskiem, jeśli zabraknie poparcia naczelnego kierownictwa, a wdrożenie techniki oddelegowane zostanie do niższego szczebla zarządzania. Innym problemem jest przesadne skupianie się na celach ilościowych, związanych z nadmiarem biurokracji i sprawozdawczości. Kłopoty w stosowaniu techniki wynikają także z braku umiejętności lub chęci współdziałania przełożonych z podwładnymi.

Zarządzanie przez cele może być źródłem twórczej energii jego uczestników, może zwiększać zaangażowanie pracowników, umożliwiając im współuczestnictwo w zarządzaniu, bez wątpienia wzmacnia całą organizację, o czym przekonali się stosujący tą technikę.

Twój komentarz
Tytuł*:
Treść*:
dodaj